Revista Científica Multidisciplinaria ArbitradaYACHASUN. Volumen 9, Número 16(Ed. ene– jun. 2025) ISSN:2697-3456  
Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
DOI: https://doi.org/10.46296/yc.v9i16.0590  
ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA  
INTERCOMPU S.A  
ANALYSIS OF HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE COMPANY  
INTERCOMPU S.A.  
1
2
Pico-Baque Jenifer Alexandra ; Tualombo-Tituaña José Jorge  
1
Universidad Estatal Del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador. Correo: pico-  
jennifer7840@unesum.edu.ec. ORCID ID: https://orcid.org/0009-0002-9663-8879  
2
Universidad Estatal Del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: jose.tualombo@unesum.edu.ec. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-0420-7274  
Resumen  
El estudio analiza la gestión del talento humano en la empresa INTERCOMPU S.A. La  
problemática aborda cómo la ausencia de estrategias claras y efectivas en la gestión del talento  
humano afecta negativamente la productividad y la satisfacción de los empleados; tomando en  
cuenta como objetivo general analizar la gestión del talento humano. La metodología utilizada  
fue de enfoque mixto donde se estructuroun cuestionario en Google Forms el cual fue validado  
mediante el programa SPSS determinando el alfa de Cronbach en 0,923 denotando la  
confiabilidad alta de la información. Los resultados indican que el 96% de los empleados percibe  
los procesos de selecciónde personal como eficaces o muy eficaces, y el 52% considera que la  
capacitacióncontinua mejora significativamente. En cuanto a la valoracióndel reconocimiento y  
recompensas, el 87% lo considera satisfactorioo muy satisfactorio. Enconclusión, la gestióndel  
talento humano en INTERCOMPU S.A. impacta significativamente en el desarrollo de la  
productividad, destacando la necesidad de estrategias continuas de capacitación y mejora en la  
comunicacióninterna.  
Palabras claves: productividad, empleados, estrategias, capacitación.  
Abstract  
The study analyzes the management of human talent in the company INTERCOMPU S.A. The  
problem addresses how the absence of clear and effective strategies in human talent  
management negatively affects employee productivity and satisfaction; taking into account the  
general objective of analyzing human talent management. The methodology used was a mixed  
approach where a questionnaire was structuredin Google Forms which was validated using the  
SPSS program, determining Cronbach's alpha at 0.923, denoting the high reliability of the  
information. The results indicate that 96% of employees perceive personnel selectionprocesses  
as effective or very effective, and 52% consider that continuous training improves significantly.  
Regarding the assessment of recognition and rewards, 87% consider it satisfactory or very  
satisfactory. Inconclusion, the management of human talent at INTERCOMPU S.A. significantly  
impacts the development of productivity, highlighting the need for continuous training strategies  
and improvement in internal communication.  
Keywords: productivity, employees, strategic, training.  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 29 de julio de 2024.  
Fecha de aceptación: 13 de septiembre de 2024.  
Fecha de publicación: 10 de enero de 2025.  
313  
Pico-Baque et al. (2025)  
habilidades y destrezas. En esencia,  
se adopta una referencia común que  
busca resumir esta diversidad. Por lo  
tanto, la definición intenta abarcar  
todas las áreas que el concepto  
pueda incluir. Palacios (2021).  
1
. Introducción  
La administración del capital humano  
se ha convertido en un factor clave  
para mejorar la eficiencia  
competitividad organizacional.  
Investigaciones muestran que las  
compañías que implementan  
y
Gestión del talento humano  
programas de desarrollo del talento  
pueden aumentar su rendimiento y  
reducir la rotación de personal. En  
América Latina y el Caribe, priorizar  
la capacitación y el desarrollo ha  
incrementado la eficiencia operativa,  
mientras que en Ecuador, estas  
prácticas mejoran la productividad  
laboral y reducen la rotación en  
hasta un 18%. Este estudio analiza  
la gestión del talento humano en  
INTERCOMPU S.A., con el objetivo  
de identificar las prácticas que  
optimizan el rendimiento laboral.  
La gestión del talento humano es un  
área muy influenciada por la  
mentalidad predominante en las  
organizaciones. Es contingente y  
situacional, ya que depende de  
factores  
como  
la  
cultura  
organizacional,  
la  
estructura  
adoptada, las características del  
entorno, el tipo de negocio, los  
procesos internos y muchas otras  
variables  
importantes.  
Según  
Palacios (2021), considera uno de  
los aspectos más cruciales en las  
organizaciones y depende de las  
actividades y la manera en que se  
desarrollan, teniendo en cuenta  
Para  
ello,  
se  
utilizará  
una  
metodología mixta que permitirá  
obtener una visión comprensiva del  
impacto de la gestión del talento en  
el desempeño del personal.  
aspectos  
como características,  
costumbres, habilidades y aptitudes  
de los miembros de la organización,  
así como sus actitudes hacia el  
trabajo.  
Talento Humano  
La definición de talento humano,  
según diversas corrientes teóricas, a  
veces puede confundirse con  
Gestión de talento humano: es un  
conjunto integrado de procesos de la  
organización, diseñados para atraer,  
gestionar, desarrollar, motivar y  
conceptos  
relacionados  
capital  
como  
competencias,  
humano,  
314  
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Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
retener a los colaboradores., esta  
práctica se basa en la obtención de  
mejoresresultados de negocio con la  
colaboración de cada uno de los  
empleados (Pꢀrez, 2021).  
Por lo tanto, la gestión del talento  
humano es el modo en que la  
organización libera, desarrolla,  
motiva involucra todas las  
e
capacidades y potencial de su  
personal, con el objetivo de una  
mejora sistemática y permanente  
tanto del personal como de la propia  
organización.  
En el nuevo milenio, la gestión ya no  
se basa solo en tecnología e  
información; la clave del éxito radica  
en las personas que participan en  
ella. Es fundamental abandonar el  
Importancia de la gestión del  
talento humano  
temor  
embarcarse en la aventura de  
cambiar internamente, innovar  
a
lo  
desconocido  
y
La gestión del talento humano es  
reconocida por sus componentes  
esenciales para las organizaciones,  
tales como conocimiento, desarrollo,  
continuamente, entender la realidad,  
enfrentar el futuro y comprender la  
empresa y nuestra misión en ella.  
Una herramienta indispensable para  
afrontar este desafío es la gestión  
por competencias, que profundiza en  
el desarrollo y la implicación del  
capital humano, elevando las  
competencias individuales a un  
grado de excelencia (Espinoza &  
Montalvo, 2021).  
innovación, calidad humana  
e
integración social. Su importancia ha  
crecido con el tiempo. Uno de los  
precursores  
en  
el  
desarrollo  
empresarial, Michael Porter, señaló  
que “no se puede ser competitivo si  
el contexto y los miembros de la  
organización  
no  
buscan  
ser  
competitivos” (Palacios, 2021, pág.  
La gestión del talento humano se  
convierte en un canal continuo de  
comunicación entre los trabajadores  
y la empresa, involucrando las  
necesidades y deseos de los  
empleados para ofrecerles un  
desarrollo personal que enriquezca  
11).  
De esta manera, hablar de  
competitividad implica calidad, y  
según Porter, esto depende del  
talento humano que forma la  
organización.  
Además,  
que,  
reconocer la importancia del talento  
humano no solo responde a la  
su  
personalidad  
(Bogona  
&
Yzquierdo, 2023).  
315  
Pico-Baque et al. (2025)  
valorización del ser humano, sino  
también a las necesidades de  
crecimiento organizacional.  
funciones esenciales que ayudan a  
alcanzar las metas establecidas.  
Según Díaz et al. (2021), la  
administración del talento humano  
se define como el proceso  
En el pasado, el capital financiero  
era  
fundamental  
en  
las  
organizaciones, una época en la que  
las personas se consideraban solo  
mano de obra. Hoy en día, con el  
conocimiento en el centro del  
desarrollo, el talento humano ha  
adquirido una importancia crucial  
administrativo  
eficazmente  
que  
coordina  
del  
la  
gestión  
conocimiento, desarrollo, destrezas  
habilidades, capacidades  
y
y
prácticas del grupo que forman parte  
de una organización. El objetivo es  
alcanzar con éxito las metas y  
propósitos establecidos, logrando  
una producción óptima donde la  
visión y misión de la organización  
están alineadas con el bienestar de  
sus empleados y la comunidad en  
general. De la misma manera, indica  
varios aspectos importes como se  
muestra en la siguiente imagen:  
(
Solis & Ventura, 2020). Se puede  
afirmar categóricamente que el  
talento humano es el componente  
esencial en las organizaciones, tanto  
desde una perspectiva gerencial  
como humana. Una organización  
existe  
cuando  
las  
personas  
interactúan entre sí para realizar  
Figura 1: Importancia de la gestión del talento humano  
Incrementar la  
eficiencia, la eficacia y  
la calidad  
Incrementa la  
motivación y  
consecuentemente la  
productividad  
Incide en la  
optimización de los  
recursos tecnológicos  
Mejora la calidad de  
vida de los integrantes  
de la organización  
Promueve un clima  
organizacional  
adecuado  
Fuente: Díaz et al. (2021). Elaborado por: Jennifer Alexandra Pico Baque  
316  
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Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
Objetivos a largo plazo  
Objetivos de la gestión del talento  
humano  
Los objetivos a largo plazo, o de  
balance final, se centran en la  
rentabilidad y competitividad, el  
aumento del valor de la empresa y,  
en definitiva, la mejora de la  
Objetivos explícitos  
Hay cuatro objetivos explícitos  
fundamentales que se deben  
alcanzar mediante una gestión  
eficiente del talento humano (Solis &  
Ventura, 2020):  
eficiencia  
organización. La gestión de los  
recursos humanos tiene  
y
eficacia  
de  
la  
repercusiones significativas en los  
resultados finales de la organización,  
contribuyendo al logro de tanto los  
objetivos explícitos como implícitos.  
Enfocarse en el balance final y  
orientarse hacia los resultados es el  
camino mediante el cual la gestión  
•
Atraer candidatos  
potencialmente calificados  
y
capaces de desarrollar o adquirir  
las competencias necesarias  
para la organización.  
•
•
Retener  
valiosos.  
a
los empleados  
de recursos humanos  
puede  
Motivar a los empleados para  
que se comprometan con la  
organización y se involucren en  
ella.  
ganarse el reconocimiento y respeto  
en las organizaciones (Solis &  
Ventura, 2020).  
•
Facilitar  
el  
crecimiento  
y
Características de la gestión del  
talento humano  
desarrollo de los empleados  
dentro de la organización.  
Según  
Aguilera  
(2023),  
las  
Objetivos implícitos  
transformaciones en el ámbito  
económico contemporáneo obligan a  
las organizaciones a preocuparse  
más por comprender los factoresque  
influyen en el desempeño de cada  
colaborador. Asimismo, es crucial  
entender la preparación cognitiva  
que cada individuo necesita para  
desempeñar sus funciones de  
•
•
Mejorar la productividad.  
Mejorar la calidad de vida en el  
trabajo.  
•
Asegurar el cumplimiento de la  
normatividad (Solis & Ventura,  
2020).  
317  
Pico-Baque et al. (2025)  
manera efectiva y obtener resultados  
favorables.  
resultados  
sean  
siempre  
competitivos y contribuyan al éxito  
sostenido de la organización.  
En el contexto institucional, es  
esencial diseñar o descubrir nuevas  
Funciones del talento humano  
formas  
que  
contribuyan  
Según López (2023), las funciones  
del talento humano incluyen:  
significativamente a la captación y  
potenciación del recurso humano.  
Encontrar el camino adecuado  
guiará a la institución hacia el éxito  
deseado, asegurando que los  
recursos humanos estén alineados  
con los objetivos organizacionales.  
Función de empleo: Proveer al  
personal que la empresa necesita,  
ya  
sea  
con  
características  
cualitativas o cuantitativas, con el  
objetivo de optimizar los procesos  
productivos  
y
considerando la  
De esta manera, una gestión eficaz  
de los recursos humanos permite a  
los individuos emplear al máximo su  
rentabilidad. Esto puede implicar  
tanto el incremento como la  
reducción del personal en la  
empresa.  
potencial,  
acercándolos  
a
la  
satisfacción laboral y logrando que  
formen parte integral de un equipo  
de trabajo cohesionado. Este  
enfoque integral no solo mejora el  
rendimiento individual, sino también  
la dinámica de grupo dentro de la  
organización.  
Función de administración de  
personal:  
Encargarse  
del  
colaborador desde el inicio de su  
vínculo laboral hasta su finalización.  
Función  
de  
retribución:  
Implementar un sistema de salarios  
adecuado que sea motivador y  
equitativo tanto interna como  
externamente.  
García (2023), señala que la gestión  
del talento humano adopta un  
enfoque estratégico de dirección que  
prioriza la generación de valor para  
las instituciones. Esto se logra a  
través de acciones que requieren  
altos niveles de conocimiento,  
capacidades y habilidades de los  
trabajadores, asegurando que los  
Función de dirección y desarrollo  
de RRHH: Enfocarse en el  
crecimiento y desarrollo de cada  
colaborador dentro de la institución.  
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Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
Función de relaciones laborales:  
Gestionar de manera correcta y  
oportuna los posibles conflictos  
dentro de la organización.  
Función de servicios sociales:  
Establecer medidas que contribuyan  
a un mejor clima organizacional,  
promovidas por la empresa.  
Procesos de la gestión de talento humano  
Figura 2: Procesos de la gestión de talento humano  
Fuente: Espinoza y Montalvo (2021). Elaborado por: Jennifer Alexandra Pico Baque  
La figura muestra un modelo integral  
de gestión de recursos humanos que  
contempla diversas influencias y  
procesos para lograr resultados  
2. Metodología  
La investigación mantuvo una  
metodología con un enfoque  
cuantitativo,  
exploratoria  
manteniendo  
fue  
y
de  
de  
carácter  
campo  
finales  
deseables  
en  
una  
organización.  
un  
alcance  
exploratorio; por otra parte, el diseño  
319  
Pico-Baque et al. (2025)  
fue no experimental transversal esto  
a causa de que ninguna de las  
variables sufro cambio alguno  
durante el proceso de investigación,  
formulario  
utilizado  
para  
la  
recolección de la información.  
Se consideró como un indicador  
débil (debilidad) aquel que tuviera 50  
por ciento o más de respuestas  
ubicadas en las categorías algunas  
veces, casi nunca y nunca. Como un  
indicador fuerte (fortaleza), aquel  
que tuviera 50 por ciento o más en  
las categorías de respuesta siempre  
y casi siempre.  
Para la recopilación y recolección de  
la información se empleó un  
formulario en escala de Likert con 8  
ítems a una población conformada  
por 150 personas, debido a que la  
muestra es pequeña y se tuvo  
acceso a ella, no se realizó el cálculo  
de la muestra; las encuestas fueron  
enviados y respondidas a través de  
internet mediante la aplicación de  
Google Forms, la información fue  
3. Resultados y discusión  
Los resultados de la investigación  
desarrollada a los empleados de la  
procesada  
estadístico  
en  
el  
programa  
donde se  
compañía  
permiten realizar un análisis de la  
gestión del talento humano,  
INTERCOMPU  
S.A.  
SPSS,  
estableció el grado de confiabilidad a  
través del cálculo del coeficiente de  
Alfa de Cronbach, arrojando un valor  
de 0,923 lo cual demostró la  
fiabilidad de la información y del  
mediante indicadores y que se  
encuentran representados en las  
siguientes tablas:  
1. ¿Cómo considera la comunicación interna en la empresa en relación a la  
gestión del talento humano?  
Tabla 1: Efectividadde la comunicación en relación a la gestión del talento humano  
Categoría de respuesta  
Total  
%
Muy efectivas  
Efectivas  
Poco Efectivas  
Ineficaz  
45  
88  
15  
2
30,00%  
58,67%  
10,00%  
1,33%  
Total  
150  
100,00%  
Fuente: Información obtenida de los empleados de INTERCOMPU S.A.  
INTERCOMPU S.A. con relación a la  
gestión del talento humano es  
Análisis e interpretación: Aquello  
permite  
evidenciar  
que  
la  
efectiva;  
este  
resultado  
se  
comunicación  
interna  
en  
320  
Revista Científica Multidisciplinaria ArbitradaYACHASUN. Volumen 9, Número 16(Ed. ene– jun. 2025) ISSN:2697-3456  
Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
fundamenta en que el 30% de los  
empleados la describe como "Muy  
representa una fortaleza para la  
empresa. Sin embargo, existe un  
grupo significativo que identifica  
áreas de mejora para lograr una  
comunicación más efectiva en la  
gestión del talento humano.  
efectiva"  
Efectiva", sumando entre las dos  
alternativas un 88,67 de  
y
un 58,67% como  
"
%
percepción positiva; en este contexto  
el indiciador de comunicación interna  
2. ¿Con qué frecuencia se implementan nuevas teorías y prácticas de  
gestión del talento humano en la empresa?  
Tabla 2: Implementación de nuevas prácticas de gestión del talento humano  
Categoría de respuesta  
Muy frecuentemente  
Frecuentemente  
Raramente  
Nunca  
Total  
%
45  
83  
20  
2
30,00%  
55,33%  
13,33%  
1,33%  
Total  
150  
100,00%  
Fuente: Información obtenida de los empleados de INTERCOMPU S.A.  
Los resultados evidencian un  
enfoque activo hacia la actualización  
y mejora continua; en este sentido el  
indicador representa una fortaleza  
para la empresa, respecto a la  
implementación de nuevas prácticas  
de gestión del talento humano.  
Análisis  
e
interpretación: Los  
resultados determinan que la  
empresa implementa nuevas teorías  
y prácticas de gestión del talento  
humano con regularidad, ya que el  
30,00% lo hace muy frecuentemente  
y un 55,33% lo hace frecuentemente.  
3. ¿Qué importancia le da la empresa a la formación basada en teorías  
modernas de gestión del talento humano?  
Tabla 3: Importanciade la formación.  
Categoría de respuesta  
Total  
%
Muy alta  
Alta  
Moderada  
50  
77  
21  
2
33,33%  
51,33%  
14,00%  
1,33%  
Baja  
Total  
150  
100,00%  
Fuente: Informaciónobtenida de los empleados de INTERCOMPU S.A.  
S.A. considera que la empresa le da  
una gran importancia a la formación  
basada en teorías modernas de  
Análisis e interpretación: a través de  
las encuestas revelan que la mayoría  
de los empleados de INTERCOMPU  
321  
Pico-Baque et al. (2025)  
gestión del talento humano. Lo  
descrito en las líneas anteriores se  
fundamenta en el 33,33% de los  
encuestados quienes calificaron esta  
importancia como "Muy alta" y un  
51,33% como "Alta", lo que  
representa un 84,66% de percepción  
positiva. Por cuanto representa una  
fortaleza para la empresa.  
4. ¿Considera que usted que la información respecto a la gestión de talento  
humano es necesaria para el desarrollo laboral de la empresa?  
Tabla 4: Necesidad de información sobre gestión de talento humano  
Categoría de respuesta  
Total  
%
Muy necesaria  
Necesaria  
60  
86  
3
40,00%  
57,33%  
2,00%  
Poca necesaria  
Innecesaria  
Total  
1
0,67%  
150  
100,00%  
Fuente: Información obtenida de los empleados de INTERCOMPU S.A.  
calificaron como "Muy necesaria" y  
un 57,33% como "Necesaria",  
sumando un 97,33% de percepción  
positiva considerada este indicador  
como una fortaleza para la empresa  
en relación a la necesidad de la  
información.  
Análisis e interpretación: Indican que  
los individuos encuestados de  
INTERCOMPU S.A. consideran que  
la información respecto a la gestión  
del talento humano es crucial para el  
desarrollo laboral de la empresa;  
sustentándose en el 40% quienes  
5. ¿Qué tan alineados están los objetivos de la gestión del talento humano  
con las teorías actuales de motivación y liderazgo?  
Tabla 5: Alineación de los objetivos de la gestión del talento humano  
Categoría de respuesta  
Total  
%
Muy alineados  
Alineados  
49  
87  
12  
2
32,67%  
58,00%  
8,00%  
Poco alineados  
Desalineados  
Total  
1,33%  
150  
100,00%  
Fuente: Información obtenida de los empleados de INTERCOMPU S.A.  
encuestados de INTERCOMPU S.A.  
perciben que; los objetivos de la  
Análisis e interpretación: Aquello  
permite analizar que los individuos  
322  
Revista Científica Multidisciplinaria ArbitradaYACHASUN. Volumen 9, Número 16(Ed. ene– jun. 2025) ISSN:2697-3456  
Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
gestión del talento humano están  
alineados con las teorías actuales de  
motivación y liderazgo. Este análisis  
se sustenta en el 32,67% de los  
encuestados quienes consideran  
que estos objetivos están "Muy  
alineados" y un 58% los califica  
como "Alineados", de esta manera  
se determina que este indicador  
representa una fortaleza para la  
empresa.  
6. ¿En qué medida se aplican las teorías de gestión del talento humano  
para mejorar el clima laboral?  
Tabla 6: Aplicaciónde teorías de gestión del talento humano  
Categoría de respuesta  
En gran medida  
Moderadamente  
En poca medida  
No se aplican  
Total  
%
58  
81  
10  
1
38,67%  
54,00%  
6,67%  
0,67%  
Total  
150  
100,00%  
Fuente: Información obtenida de los empleados de INTERCOMPU S.A.  
(
2020) que enfatiza que es de suma  
Análisis  
e
interpretación: Los  
importancia la capacitación continua  
mejora el desempeño laboral. No  
obstante, tanto los empleados en las  
encuestas como el gerente en la  
entrevista mencionaron la necesidad  
de ampliar la frecuencia y diversidad  
de estos programas para cubrir una  
gama más amplia de habilidades.  
La comunicación clara y continua  
destacada por Espinoza y Montalvo  
resultados permiten observar que de  
los individuos encuestados en  
INTERCOMPU S.A. considera que  
las teoríasutilizadas con relación a la  
de gestión del talento humano se  
aplican de manera efectiva con el fin  
de mejorar el clima laboral. Este  
análisis tiene su sustento en el 54 %  
de  
determinaron que las teorías se  
aplican "Moderadamente",  
los  
encuestados  
quienes  
(
2021), indican que podría haber  
mejoras en la consistencia y claridad  
de la comunicación para evitar  
malentendidos. Por otro lado,  
Villegas y Bello (2021) destacan que  
la integración de teorías de  
motivación y liderazgo es valorada  
positivamente en las encuestas. El  
considerando este indicador como  
una fortaleza para la empresa.  
respecto a las teoríaspara mejorarel  
clima laboral.  
Estos están alineados a con estudios  
previos como el de Manjarrez et al.  
323  
Pico-Baque et al. (2025)  
gerente, en la entrevista, enfatiza la  
importancia de aplicar estas teorías  
de manera coherente en las  
estrategias de gestión del talento  
humano, subrayan la necesidad de  
una aplicación consistente para  
maximizar su impacto.  
maneja la empresa no solo tiene que  
ver con la gestión, sino que también  
lo realizan en cuanto a procesos que  
lleva la empresa en el desarrollo de  
sus actividades. En este contexto se  
evidencia a este indicador como una  
fortaleza para la empresa.  
2.  
En base a la investigación  
4. Conclusiones  
desarrollada se determinó que la  
empresa  
INTERCOMPU  
implementa  
con  
La presente investigación titulada  
análisis de la gestión del talento  
frecuencia  
nuevas  
teorías modernas y prácticas de  
gestión en el talento humano lo cual  
evidencia que la empresa se adapta  
a los cambios constantes del  
mercado con el fin de llevar con éxito  
los procesos con sus trabajadores y  
directivos de la organización; esta  
conclusión se fundamenta con base  
en los resultados ya que mas de la  
mitas de las personas encuestadas  
mencionaron que la empresa  
humano  
en  
la  
empresa  
INTERCOMPU buscó determinar los  
lineamientos que los empleados y  
directivos  
de  
la  
empresa  
implementan en el desarrollo de sus  
actividades cotidianas; para ello, se  
estableció unos indicadores los  
cuales permitió determinar las  
fortalezas  
y
debilidades  
que  
evidencia la empresa; en este  
contexto se puede concluir que:  
implementa nuevas teorías  
y
prácticas de gestión en el talento  
humano; por ende el indicador  
representa una fortaleza para  
INTERCOMPU S.A.  
1
.
La comunicación interna en la  
empresa INTERCOMPU con  
relación a la gestión del talento  
humano es efectiva, tomando en  
cuenta el alto porcentaje como  
resultado de la recopilación de  
información el cual se situó en un  
3.  
Finalmente es importante  
resaltar que la empresa a través de  
la gestión del talento humano  
permite el desarrollo laboral de los  
empleados, así como la motivación y  
el liderazgo, aspectos que son de  
88,67%; este resultado permite  
realizar un análisis profundo en  
cuanto a que la comunicación que  
324  
Revista Científica Multidisciplinaria ArbitradaYACHASUN. Volumen 9, Número 16(Ed. ene– jun. 2025) ISSN:2697-3456  
Análisis de la gestiónde talento humanoen la compañía INTERCOMPUS.A.  
suma importancia para el desarrollo  
de las actividades u operaciones en  
las cuales la empresa tiene  
Gestión del Talento Humano  
como factor determinante del  
éxito competitivo de las  
medianas  
Machaleñas.  
empresas  
593 Digital  
incidencia,  
las  
deben  
los  
ultimas  
estar  
Publisher CEIT, 5(6-1), 342-  
59.  
características  
3
alineados  
a
objetivos  
https://doi.org/10.33386/593d  
p.2020.6-1.433  
institucionales con la finalidad de  
lograr el éxito empresarial.  
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